一、各地复工时间及复工期间薪资支付规定汇总
基于《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国突发事件应对法》等法律法规的授权，全国31省区市均启动了重大突发公共卫生事件一级响应机制，一致应对新型肺炎疫情，为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，国务院批准延长2020年春节假期至2月2日(正月初九)，部分地区延长到2月9日。此后，上海、重庆、广东、浙江、云南、福建等多地陆续发布通知，企业延迟复工，学校延迟开学。
从全国而言，国务院规定延长春节假期至2月2日，2月3日起正常上班。随后各地陆续出台地方政策延迟复工，江浙沪地区率先宣布要求企业不得早于2月9日24时前复工，紧接着全国部分省份也逐步跟进。根据规定，若当地出台延迟复工政策的，企业应当按照当地政策规定时间复工；若当地未出台特殊政策的，按照国务院通知执行，即2月3日起正常上班。详见下表。

二、“延迟复工期”是休息日还是停工期？
各地发布通知要求企业延期复工，一般在文件中都提到所援引的法源依据是《传染病防治法》和《突发事件应对法》。其中《传染病防治法》第42条的规定可谓最直接的法律依据，依据该条规定，当传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府应当立即组织力量，按照预防、控制预案进行防治，切断传染病的传播途径，必要时报经上一级人民政府决定后，可以采取“限制或者停止集市、影剧院演出或者其他人群聚集的活动”、“停工、停业、停课”和“封闭可能造成传染病扩散的场所”等必要措施。按照《突发事件应对法》第45条与第49条的规定，履行统一领导职责的人民政府可以采取“关闭或者限制使用易受突发事件危害的场所，控制或者限制容易导致危害扩大的公共场所的活动”的措施与“禁止或者限制使用有关设备、设施，关闭或者限制使用有关场所，中止人员密集的活动或者可能导致危害扩大的生产经营活动以及采取其他保护措施”。根据上述法律的规定，所谓延迟复工的通知中所规定的“延迟复工期”应该是“停工期”，其目的是要求企业停工以达到切断传染病传播途径的目的。
其次，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，此处的“延迟复工期”肯定不属于节假日。根据《劳动法》及其他法律法规的规定，也没有将上述“延迟复工期”列入休假日或休息日的范畴。
另外，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定“职工每日工作8小时、每周工作40小时”与第七条规定“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”则明确了劳动者的休息日只能是星期六与星期日或是与此时间相当的休息日期。据此，如果将延迟复工期明确为“休息日”，在现行法律规定中确实找不到可以支持的法律依据。
据此可以认定，“延迟复工期”只能认定为停工期而非休息日。

三、“延迟复工期”的工资该如何发放，正常上班的员工有无加班费？
前面已经分析，“延迟复工期”实际上就是停工期。关于停工期的工资该如何支付，在法律层面如《劳动法》、《劳动合同法》均没有涉及停工方面的规定，《工会法》第27条有关于停工方面的规定，但对于停工期的工资如何支付没有规定。
关于“停工期”的工资支付的规定最早见原劳动部1994年制定的《工资支付暂行规定》，该规定第12条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”这一内容又为各地的地方立法所吸纳。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》又重申了《工资支付暂行规定》的内容，要求“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
由于“延迟复工期”属于停工期，停工的原因既不能归责于员工，也不能归责于用人单位，而是由于疫情防控的原因所致。但是由于疫情防控与城市运行保障的需要，仍有很多行业、很多企业的职工需要正常上班，提前进入复工期，实际上是正常上班，并非休息休假日的加班，所以这部分劳动者只能领取正常的上班工资，而不能领取加班费。如果用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，还是应该按照不低于劳动者本人工资标准的200%支付加班工资。
与此形成鲜明对比的是，“延迟复工期”内没有上班的员工，依照人力资源和社会保障部的要求，这部分员工也能全额领取工资。这对于上班的员工而言，似乎有些不公平。需要看到这只是法律政策对这部分员工特殊时期的一种保护，而且仅限于一个工资支付周期。
而正常上班的劳动者则不一样，只要是正常为用人单位提供了劳动，用人单位都应该全额支付工资。考虑到停工期毕竟是一种极其特殊的情况下才会发生的小概率事件，从公平角度与鼓励劳动者的积极性来说，用人单位可以对提前复工的员工给予适当的补偿与津贴，政府部门也可以对提前复工并有突出表现的企业与员工给予适当的奖励。
纵观各地的规定，上海人社局的规定“独树一帜”，其认为延期复工期间，职工即使在家上班，应作为休息日加班，由企业给予补休或按照规定支付加班费。该观点易遭诟病，原因在于如果定义为将延期复工期间定义为休息日，那么休息日是无需支付工资的。

四、不到单位上班，按照单位要求以灵活方式完成工作的劳动者的工资该如何发放？
劳动者虽然没有到用人单位的办公场所上班，但是通过网络、电话等灵活方式在家办公完成了用人单位交办的工作任务，达到了劳动合同或所在岗位的工作要求，用人单位应该足额发放劳动者的工资。
如果劳动者在家办公只是部分完成了用人单位安排的工作任务，则用人单位可以依据本单位的绩效考核制度对员工的工作进行考核，酌情确定员工的绩效工资（变动工资），固定工资仍应据实发放。如果劳动者完全没有按照用人单位的要求完成工作任务，则用人单位可以依据《劳动合同法》的规定及本单位的规章制度对员工进行进一步的考核，并确定员工是否胜任工作并作出相应的安排。

五、疫情防控期间，企业随意调整员工的工资是否合理？
由于疫情防控因素对企业的正常生产经营造成了很大的冲击，在此情形下企业与员工应该共体时艰、互相体谅。由于疫情原因对企业经营效益影响较大的，企业管理层可以与员工协商，在企业不裁员、员工不加薪（或适当减薪）的前提下，双方协商一致，企业适当降低员工的工资标准，这是法律所允许并且也是当前政策所鼓励的。
如果疫情防控因素导致企业停工停产的，在工资支付的一个周期内（一般是月）企业不得降低员工的工资发放标准；超过一个工资支付周期后，企业可以根据人力资源和社会保障部的规定或参照地方规定发放员工工资，标准可以低于员工的劳动合同标准，具体标准可以视员工是否提供了劳动而有所区别。
企业采用计件工资标准的或企业有明确的绩效考核标准的，在疫情防控期间，由于企业生产受限而导致员工的计件数量或工作绩效明显降低的，企业根据劳动合同的约定或规章制度的规定所计发的员工工资有所降低的，这是法律所允许的。
企业在没有征得员工同意的情况下，以疫情因素为理由擅自降低员工的工资标准或调整员工的工资结构，将因为疫情防控所导致的经营风险全部转嫁给员工承担，这是单方面改变劳动合同的做法，既不合法也不合理，非常不可取。

六、员工被实施隔离措施及其他紧急措施导致不能工作的工资该如何发放？
《传染病防治法》第四十一条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》做了更明确的要求，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
比较《传染病防治法》，人社部的文对隔离期间进行了解释，即包括隔离治疗期间或医学观察期间，及因政府实施隔离措施的或采取其他紧急措施导致不能正常工作的职工。如果按照该规定执行，实践中最多的问题可能在于此期间的工作报酬到底该如何支付，是否包括绩效，而绩效问题可能关键取决于劳动合同以及规章制度的情况，并没有确定的答案。目前只有沈阳地区明确规定员工被隔离尚未确诊前，相关的奖金、津贴、补贴不受影响。
通过梳理目前已经出台的各地政策文件，我们发现各地对此规定与《传染病防治法》以及人社部的规定并不相同。其中，陕西、四川，内蒙古、海南、河南、南京、大连的表述与人社部的规定相同。在其他各地的表述中，可以分为以下四类：
第一类：视同提供正常劳动支付正常工资，如北京、武汉、江苏、苏州、浙江、贵州、福建、广东、山东、山西等地。
该类是多数省份的规定，原则上就是按照原来待遇支付，包括公司可能的交通补助、餐补等如果构成固定发放等工资待遇的话，即应当支付。上述地区给劳动报酬下了一个定义，而这个定义可能引发的争议在于比如绩效工资是否算？如果视同正常提供劳动，则绩效很难不算。
第二类：按正常出勤支付工资，如上海、广西、云南、江西等地。
出勤与视同正常提供劳动的差异还是比较大的，出勤应不当然意味着计发绩效、提成，而视同正常提供劳动则可能意味着需要参照上个月或者正常情况下支付其工资标准。因此该类规定下绩效、奖金等可以根据公司具体规章制度情况确定。
第三类：按劳动合同约定全额支付工资。
天津市规定对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按照劳动合同约定全额支付职工在此期间的工作报酬。
该观点的问题是，劳动合同约定的工资与实际工资不一致时如何处理。
第四类：区分医疗期详细说明待遇情况。
贵州在文件中明确，隔离治疗期期满、医学观察期期满或者政府采取的紧急措施结束，职工仍需停止工作进行治疗的，按照国家规定享有医疗期，医疗期期限和工资待遇按照国家有关规定执行。
广东规定对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间的工资。至于隔离期结束后仍需治疗的病假工资，广东规定企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。

附录：
1、关于北京的规定：
北京市政府规定，2020年2月3日-9日，除疫情防控必需、保障城市运行必需、群众生活必需、重点项目建设施工以及其他涉及重要国计民生的相关企业应当安排职工正常到单位上班以外，其他企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作；不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中。
北京市人力资源和社会保障局规定，疫情防控期间，企业应依法履行劳动合同,保障工资支付。对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。另外，对企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。
2、关于上海的规定：
上海市人民政府2020年1月27日发布《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》，明确规定“上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工”。 上海市人力资源和社会保障局进一步解释，延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。
上海市人力资源和社会保障局规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬，不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 对于在延长春节假期期间提供正常劳动的职工，企业应安排补休或按规定支付加班工资。企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准。 企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
3、关于广东的规定：
按照《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》要求，除特殊情形外，本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。2月3日至9日未复工期间，根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
符合规定不受延迟复工限制的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。
4、关于江苏省无锡、苏州、常州地区的规定
无锡市《关于妥善处理推迟全市企业复工期间职工工资待遇有关问题的通知》，该通知规定，推迟复工是应对疫情防控的应急措施，根据省市关于推迟企业复工的相关要求，在2月3日至8日推迟复工期间，不符合复工条件的企业应当视同职工提供正常劳动并支付其工资。
苏州市人力资源和社会保障局《关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》，对因政府采取迟延复工或其他紧急措施期间，不能提供正常劳动的职工，用人单位应当视同提供正常劳动并支付其工资。